Empleo en la tercera edad: problemas y situación actual en Japón

Descenso del número de trabajadores: esperanzas puestas en las mujeres y la tercera edad

Imano KŌICHIRŌ* Los trabajadores suelen jubilarse a los 60 años, edad a la que abandonan su empleo y comienzan a recibir una pensión. Sin embargo, en la actualidad son cada vez más los empleados de la tercera edad que conservan su puesto incluso después de llegar a la edad tradicional de jubilación; esta tendencia se está convirtiendo en algo normal.

El trasfondo de esta realidad se encuentra en una prolongación gradual de la edad a la que se comienza a recibir una pensión pública de los 60 a los 65 años, así como en la situación socioeconómica actual: Japón se enfrenta ya a un descenso en el número de trabajadores debido a la baja natalidad y el envejecimiento de la población. Según un estudio del Gobierno japonés sobre la población activa, en 2014 esta era de 65.870.000 personas, mientras que en 1998, año en que registró su pico, se situaba en 67.930.000; esto representa un descenso de aproximadamente dos millones de personas. Además, se espera que esta tendencia a la baja continúe en el futuro.

Por este motivo, incrementar el suministro de mano de obra es un asunto muy importante para Japón, y se espera que las mujeres y las personas de la tercera edad, una población en aumento por el envejecimiento de la sociedad, tengan una fuerte presencia en este sentido. Para convertir estas expectativas en realidad, es necesario que las empresas contraten a más trabajadores de la tercera edad y dispongan de mecanismos para aprovecharlos de forma eficaz o para que estos empleados desarrollen suficientemente su potencial; en otras palabras, las firmas deben gestionar sus recursos humanos. A este respecto, me gustaría reflexionar acerca de cuáles son los problemas que irán surgiendo, tras analizar la situación actual de los esfuerzos realizados por el Gobierno y el mundo empresarial.

Conservar la edad límite de jubilación y garantizar el empleo hasta los 65 años

Una de las medidas más importantes que el Gobierno ha tomado recientemente para lograr una sociedad en la que las personas mayores puedan continuar trabajando independientemente de su edad es la realización de una enmienda a la Ley para la Estabilización del Empleo entre Personas de la Tercera Edad en 2013. Según esta reforma, aunque existen medidas de transición fijas, las empresas están obligadas a garantizar la contratación de personas de la tercera edad, para lo cual deben emplear hasta los 65 años a todos los trabajadores que expresen su deseo de continuar en su puesto al cumplir los 60 años.

Sin embargo, un gran número de empresas se decanta por mantener el sistema actual de jubilación a los 60 años. Por consiguiente, el sistema vigente de gestión de los recursos humanos dirigido a los empleados mayores de 60 años (de ahora en adelante nos referiremos a ellos como “de la tercera edad”) se plantea básicamente como un sistema en el que se garantiza el empleo hasta los 65 años manteniendo la edad límite de jubilación en 60 años.

En cuanto a la gestión de los recursos humanos, el primer problema que surge es la forma en que se presenta el empleo de las personas de la tercera edad. Si analizamos la situación actual de la contratación de trabajadores de más de 60 años, una medida obligatoria según la ley vigente, en el gráfico que aparece a continuación podemos ver que la proporción de firmas que deciden abolir la edad límite de jubilación o aumentarla asciende solo al 18 %, mientras que más del 80 % de las empresas se decanta por implantar un sistema para la prolongación del empleo, que consiste principalmente en volver a contratar por un tiempo limitado a los trabajadores que abandonaron su puesto a los 60 años, edad tradicional de jubilación. Por consiguiente, de esto se desprende que en la actualidad la forma que el empleo en la tercera edad toma normalmente es la de una segunda contratación por un período limitado.

Cambios en el trato y el papel de los trabajadores después de la edad límite de jubilación

¿Qué medidas toman las empresas para implementar esta segunda contratación de trabajadores de la tercera edad? En la tabla que aparece a continuación vemos tres factores y una comparación de la situación en torno a ellos antes y después de la edad límite de jubilación: 1) la flexibilidad en el trabajo (la magnitud de las restricciones laborales, como las horas trabajadas); 2) las expectativas sobre el papel desempeñado (el contenido del trabajo); 3) las expectativas sobre los resultados obtenidos (el grado de responsabilidad en cuanto a los resultados obtenidos). Además, aparece una sección dedicada a la proporción de empresas que toman las distintas medidas al respecto.

Políticas para el aprovechamiento de los trabajadores de la tercera edad

Políticas de aprovechamiento			Tipo de políticas de aprovechamiento	Proporción (％)
Flexibilidad en el trabajo	Expectativas sobre el papel desempeñado	Expectativas sobre los resultados obtenidos
Igual	Igual	Igual	Tipo A	8,9
		Con cambios	Tipo B	12,3
	Con cambios	Igual	Tipo C	5,2
		Con cambios	Tipo D	16,0
Con cambios	Igual	Igual	Tipo E	1,2
		Con cambios	Tipo F	3,2
	Con cambios	Igual	Tipo G	6,7
		Con cambios	Tipo H	42,9

Fuente: Situación actual de los salarios entre los trabajadores de la tercera edad y perspectivas de futuro, de la Organización para la Contratación de Personas de la Tercera Edad, Personas con Discapacidad y en Busca de Trabajo de Japón.

La proporción de empresas que se decanta por las políticas de aprovechamiento del Tipo A asciende a un escaso 8,9 %. En este caso, después de la edad límite de jubilación, los empleados de la tercera edad trabajan del mismo modo que antes y la responsabilidad de los resultados obtenidos por la labor realizada es la misma, de ahí que su trabajo también lo sea. En otras palabras, los tres factores mencionados son iguales. De esto se desprende que un gran número de firmas elige políticas que de algún modo u otro marcan la diferencia entre la situación antes y después de la edad límite de jubilación.

En este contexto, la proporción de empresas que elige políticas de aprovechamiento del Tipo H es la más alta, con un 42,9 %, y una tendencia firme entre las grandes empresas. En este caso, existen diferencias en la forma de trabajar después de la edad límite de jubilación, por ejemplo, la jornada laboral es más corta; la responsabilidad por los resultados obtenidos también difiere, así como el tipo de trabajo realizado. En resumen, se aprecian cambios en relación a los tres factores mencionados.

Además, en cuanto a otros aspectos de la gestión de los recursos humanos como la valoración de los trabajadores de la tercera edad y el sueldo que estos perciben, existen sistemas que diferencian a los trabajadores antes y después de la edad límite de jubilación en consonancia con las políticas de aprovechamiento que acabamos de mencionar.

Por ejemplo, el sueldo de los trabajadores de la tercera edad se establece teniendo en cuenta aspectos como el trabajo que realizan, sus habilidades, el sueldo percibido a la edad límite de jubilación y el puesto ocupado. Además, es frecuente que sea inferior al salario recibido a la edad límite de jubilación. Por otra parte, en cuanto a la valoración de estos trabajadores, las expectativas sobre los resultados obtenidos por ellos son inferiores en comparación con las de los empleados que todavía no han alcanzado la edad límite de jubilación. Por eso, muchas empresas se decantan por una solución simple o no realizan evaluaciones de personal.

Un enfoque flexible que ajusta las necesidades de las empresas y los trabajadores

De este análisis se desprende que la mayor peculiaridad del empleo entre personas de la tercera edad en Japón es un enfoque de prolongación de la contratación flexible, que consiste en aprovechar los 60 años como edad para llevar a cabo ajustes en la distribución del trabajo, la forma de realizarlo y en la gestión de los recursos humanos teniendo en cuenta dichos ajustes.

Si se sigue pensando que a los 60 años los trabajadores deben abandonar la empresa en la que realizaban su labor, existe el riesgo del desempleo, ya que para los trabajadores de la tercera edad resulta difícil encontrar un puesto en el que poder aprovechar los conocimientos adquiridos en su carrera. Por este motivo, es deseable que continúen trabajando en la misma firma.

Sin embargo, si las empresas prolongan un modelo de empleo en el que la labor de los trabajadores y el trato que reciben no cambian después de que cumplan 60 años, existe el riesgo de que ocurran problemas tales como que la planificación a largo plazo de la mejora y el mantenimiento de los recursos humanos se vea obstaculizada. Al mismo tiempo, al no poder contratar mano de obra nueva, aumentarían los costes de personal, y los trabajadores de la generación siguiente a los empleados de la tercera edad verían reducidas sus posibilidades de mejorar sus habilidades realizando trabajos de alto grado, de ahí que pierdan su entusiasmo por el trabajo. Por todo esto, las empresas querrán evitar prolongar la contratación de todos los empleados de la tercera edad que desean continuar trabajando y limitarla a un grupo seleccionado.

Para satisfacer las necesidades de los empleados de la tercera edad y las empresas, cuyos intereses se encuentran enfrentados, Japón se ha decantado por un enfoque de prolongación de la contratación flexible. Esta postura se ha traducido ya en resultados en lo que respecta a una cuestión política tan importante como es el aumento de los trabajadores de la tercera edad en el país.

Sin embargo, son muchos los problemas que se deben solucionar para que las empresas puedan aprovechar de forma eficaz a los trabajadores de la tercera edad y para que estos puedan desarrollar suficientemente su potencial. A decir verdad, se plantea el problema de si es idóneo o no que el trato que reciben los trabajadores de la tercera edad sea diferente del que se les da antes de que cumplan los 60 años, y que esto se realice en consonancia con el reajuste de la distribución del trabajo a esa edad; también se plantea la duda de si este reajuste se lleva a cabo de forma eficaz.

Una reforma para conectar sin problemas dos sistemas diferentes

Todos estos problemas se derivan del enfoque de prolongación de la contratación flexible. Aprovechando la edad límite de jubilación, los empleados de la tercera edad pasan de un contrato de larga duración a uno de corta; la gestión de los recursos humanos se realiza en consonancia con esto, estableciendo diferencias entre antes y después de los 60 años. Por ello, se produce un ‘problema de conexión’: ¿cómo se pueden armonizar y conectar estos dos sistemas diferentes de gestión de los recursos humanos? Los problemas relacionados con la distribución del trabajo y el trato de los trabajadores que hemos mencionado anteriormente son una manifestación de ello.

Además, este ‘problema de conexión’ es una cuestión a la que se enfrentan los trabajadores de la tercera edad. Esto se debe a que las expectativas que la empresa tiene respecto a estos trabajadores y el trato que reciben cambian en función de lo que se espera de ellos, cuando cumplen la edad límite de jubilación. Por lo tanto, es necesario ajustar las acciones y la conciencia respecto al trabajo teniendo en cuenta estos factores.

Si abordamos la situación actual del empleo entre las personas de la tercera edad sin dar rodeos, podemos decir que el enfoque de prolongación de la contratación flexible que se ha tomado ha sido exitoso en cuanto que garantiza que estos trabajadores puedan realizar su labor, si bien tanto las empresas como los propios trabajadores de más 60 años están teniendo dificultades para solucionar el ‘problema de conexión’. Por consiguiente, reformar la gestión de los recursos humanos de todos los trabajadores, no solo de los empleados de la tercera edad sino también de aquellos que no han alcanzado todavía la edad límite de jubilación, es una cuestión de importancia para Japón. El país debe abordarla fomentando la contratación de personas de la tercera edad tanto en términos de cantidad como de calidad; el camino para llevar a cabo esta reforma es solucionar el ‘problema de conexión’ existente.

(Traducción al español del original en japonés)

*Profesor de la Facultad de Economía de la Universidad Gakushūin, nacido en Tokio en 1946, con un máster en Ingeniería Administrativa por la Escuela de Posgrado de Ingeniería de la Universidad de Tecnología de Tokio. Tras ejercer como profesor asistente en la Facultad de Educación de la Universidad Tokyo Gakugei, accede a su puesto actual en 1992. Se dedica a la investigación en áreas relacionadas con los recursos humanos, como su gestión y los problemas del macroempleo. Entre sus obras, destaca Kōreishain no jinjikanri (Administración del personal de la Tercera Edad; Chūō Keizaisha, 2014)